Im Sommer 2019 hat die EU die Arbeitsbedingungenrichtlinie verabschiedet und den Mitgliedsstaaten bis zum 31. Juli 2022 Zeit gegeben, die Regelungen in nationales Recht umzusetzen. Kurz vor Torschluss haben Bundestag und Bundesrat das Umsetzungsgesetz verabschiedet, das Arbeitgebern ab dem 1. August 2022 eine Reihe neuer Pflichten auferlegt. Dazu gehören

die Erweiterung der bereits in der Nachweisrichtlinie vorgesehenen Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses (sog. Nachweispflichten) und

Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen in Bezug auf die Höchstdauer einer Probezeit, Mehrfachbeschäftigung, Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit, Ersuchen um einen Übergang zu einer anderen Arbeitsform sowie Pflichtfortbildungen.

Insbesondere die Änderungen im Nachweisgesetz haben es in sich, denn diese sehen deutlich weitreichendere schriftliche Erläuterungen für den Arbeitnehmer über die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses vor. Verstöße können zu einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro führen. Dieses Bußgeld fällt pro Arbeitsverhältnis an, bei dem die Vorgaben nicht eingehalten wurden, kann also bei vielen betroffenen Arbeitnehmern eine enorme Höhe erreichen.

Die gute Nachricht ist, dass die Änderungen direkt nur für Arbeitsverhältnisse Konsequenzen haben, die ab dem 1. August 2022 beginnen. Bei solchen Neuverträgen bleiben dem Arbeitgeber unterschiedliche Fristen, um den Arbeitnehmer schriftlich über die zwingend vorgeschriebenen Angaben zu informieren. Auch wenn nur manche Angaben gleich am ersten Tag vorliegen müssen, während für andere eine Woche oder länger Zeit bleibt, macht es Sinn, gleich alle Angaben im Arbeitsvertrag zusammenzufassen.

Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen muss der Arbeitgeber die erweiterten Informationspflichten nur auf Verlangen des Arbeitnehmers erfüllen. Wenn der Arbeitnehmer eine Niederschrift seiner wesentlichen Arbeitsbedingungen fordert, muss der Arbeitgeber diese dem Arbeitnehmer schriftlich aushändigen, sofern die Angaben nicht bereits in einem bestehenden schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sind oder dieser auf einen konkreten Tarifvertrag verweist, der diese Angaben enthält.

Für die Unterrichtung des Arbeitnehmers sieht das Gesetz die Schriftform vor. Das bedeutet, dass die Arbeitsbedingungen nicht nur auf Papier ausgedruckt werden, sondern auch vom Arbeitgeber eigenhändig unterzeichnet sein müssen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag erfüllt diese Anforderung in der Regel. Auch deshalb bietet es sich an, die Arbeitsbedingungen gleich im Arbeitsvertrag schriftlich niederzulegen.

Ob ein Arbeitsvertrag oder eine Niederschrift alle Anforderungen nach dem neuen Gesetz erfüllt, kann abschließend nur ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beantworten. In der Niederschrift der Arbeitsbedingungen müssen nun aber insbesondere Informationen zu folgenden Punkten enthalten sein:

Erweiterte Angaben zum Kündigungsverfahren. Neben der Schriftformerfordernis und der Kündigungsfrist gehört dazu auch die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Getrennte Angabe der Höhe, Zusammensetzung, Fälligkeit und Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts.

Wenn der Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers. Diese Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.

Vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.

Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen.

Ein Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.

Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.